Loopbaanontwikkeling voor loopbaanprofessionals

Loopbaanbegeleiding en - advisering zijn in haar korte bestaan geëvolueerd naar een vakgebied waarin de loopbaanprofessional zich bezighoudt met loopbaanvragen die zeer breed en complex zijn. Als loopbaanprofessional zijn we er aan gewend geraakt om regelmatig onze eigen ontwikkeling en employability (inzetbaarheid) onder de loep te nemen. Daarnaast is ons vak in de praktijk zover uitgekristalliseerd dat langzaam aan ook loopbaanpaden voor loopbaanprofessionals zelf zichtbaar worden. Het vakgebied biedt volop kansen voor loopbaanmobiliteit in verticale en horizontale zin. Roland de Vries en Ieke Witteveen, sinds begin jaren ‘90 werkzaam als loopbaanprofessional in het zuiden van het land en Beatrice van der Heijden, werkzaam als Hoogleraar Strategisch HRM, in het bijzonder gericht op de dynamiek van de individuele loopbaan gingen de discussie met elkaar hierover aan. Ze voorzien dat binnen niet al te lange tijd loopbaanprofessionals loopbaantrajecten aanbieden aan collega loopbaanprofessionals.

In deze tijd draait het om employability (blijvende inzetbaarheid) of loopbaanpotentieel, zowel op korte als op langere termijn[1]. Employability kan gedefinieerd worden als het werkverkrijg- en werkbehoud vermogen en is een concept dat vanuit verschillende invalshoeken, op verschillende niveaus (individu, organisatie, industriële sector en maatschappij) en vanuit meerdere disciplines wordt bestudeerd. Uit expertiseonderzoek blijkt dat mensen met name goed zijn in datgene wat ze leuk vinden. Vaak is dit werk dat past bij hun competenties en bij hun levensfase. Daarnaast hebben mensen die bereid zijn van taak of functie te wisselen, meer kans om zich staande te houden in een steeds sneller veranderende organisatie. Zij zijn in staat om hun inzetbaarheid kritisch te beschouwen en te bewaken. Naast het blijvend ontwikkelen van vakcompetenties ontwikkelen zij ook loopbaan- en ‘levens’competenties[2]. Organisaties die beseffen dat personeelsplanning en facilitering van medewerkers op langere termijn, een bredere en duurzame inzetbaarheid, en plezier in het werk hand in hand gaan, vergroten de kans dat medewerkers beschikken over voldoende competenties, ook in tijden waarin functies inhoudelijk in een steeds hoger tempo veranderen. Medewerkers met een voldoende niveau van domein-specifieke professionele kennis en vaardigheden en het vermogen om in te schatten wat ze aan kennis en vaardigheden nodig hebben om ook in de (nabije) toekomst inzetbaar te zijn, zijn ‘niet voor een gat te vangen’. Ook zijn ze eerder in staat om veranderingen mee vorm te geven, een niet onbelangrijk element van inzetbaarheid. Bovendien zijn medewerkers met een hoge mate van inzetbaarheid in staat om de balans te bewaken tussen tegenstrijdige belangen op zowel werk -, loopbaan -, en privé-gebied, als ook ten aanzien van verschillen in visies tussen werkgever en de medewerker zelf. Professionele ondersteuning bij deze vraagstukken is niet meer weg te denken. Op alle niveaus wordt een appèl gedaan op de expertise van loopbaanprofessionals.

Ontwikkeling van het vak:

In haar korte bestaan heeft het vakgebied van loopbaanbegeleiding en -advisering grofweg een ontwikkeling doorgemaakt van beroepskeuze en het helpen vinden van een nieuwe baan tot coaching bij het vormgeven van iemands loopbaan. Beleidsadvisering in organisaties ontwikkelde zich van het inrichten van mobiliteitsbureaus en aandacht voor uitstroom naar aansturing van loopbaancentra, managementadvisering en het opzetten van processen en systemen op het gebied van in-, door- en uitstroom. Als vakgenoten ontwikkelen we ons van beroepskeuzeadviseur en outplacementdeskundige naar loopbaanprofessional met verschillende rollen. Daarnaast heeft de manier waarop de diensten binnen ons vakgebied aangeboden worden een professionele en commerciële ontwikkeling doorgemaakt. Loopbaanadvies-, loopbaanbegeleiding-, reïntegratiebureaus, ZZP’ers en interne loopbaancentra bij grote organisaties, zijn niet meer weg te denken. De beroepsvereniging NOLOC bestaat inmiddels ruim 18 jaar en er zijn 250 loopbaanprofessionals gecertificeerd en ingeschreven in het register bij het Career Management Institute[3]. Voor wat betreft educationele ontwikkelingen is het relevant om te vermelden dat loopbaanmanagement is opgenomen in het curriculum van HRM beroepsopleidingen en universiteiten, en dat er steeds meer empirisch onderzoek wordt uitgevoerd binnen deze instellingen. Werknemers of zelfstandigen stromen vanuit zeer diverse achtergronden het vak van loopbaanprofessional binnen. Wij kunnen met recht zeggen dat dit vak vele zij-instromers kent die competenties meenemen uit allerlei beroepen. Daarnaast kiezen steeds meer jongeren direct na hun beroepsopleiding voor het vak. De professionele inbreng vanuit deze verscheidenheid aan invalshoeken maakt de ontwikkeling van het loopbaanvak boeiend en veelomvattend. Het in het leven roepen van meer Leerstoelen op het gebied van de zogenaamde loopbaankunde is dan ook toe te juichen. Meer specifiek kijkend naar het vakgebied zien we langzaam maar zeker drie dimensies (ontwikkelingslijnen) ontstaan die mogelijkheden bieden tot vak- en loopbaanontwikkeling zowel in de breedte als in de diepte. Tevens biedt de grote variëteit aan werkomgevingen diverse ontplooiingsmogelijkheden.In het kader van dit artikel concretiseren we de ontwikkelingslijnen van het beroep loopbaanprofessional in drie dimensies waartussen allerlei verbindingen zijn te maken en beschrijven we kort verschillende werkomgevingen.

Ontwikkeling van het vak loopbaanprofessional langs 3 dimensies: Hiërarchische dimensie:

Deze dimensie geeft het niveau aan waarop de loopbaanprofessional functioneert binnen een organisatie. Tevens maken we daarbij een onderscheid tussen het niveau van de werkzaamheden en het niveau waarop de professional gezien zijn of haar eigen achtergrond en ontwikkeling een geaccepteerde gesprekspartner is.

- Op operationeel niveau zien we de werkzaamheden van de uitvoerend professional die vooral bezig is met operationele begeleiding, zowel individueel als in groepsverband. In kwantitatieve zin moet vaak ‘productie’ gemaakt worden. Deze werkzaamheden zijn overwegend instructief en sturend van aard waar het loopbaan- en mobiliteitstrajecten betreft en diagnostisch waar het analyses betreft. De adviseur is zeer actief in deze, terwijl de kandidaat meer volgend is.

- Op tactisch niveau zien we de loopbaanprofessionals die naast operationele taken tevens projecten leiden of begeleiden, die betrokken zijn bij instrument- of productontwikkeling, en die gesprekspartner zijn van lijnmanagement of staffunctionarissen zoals P&O-ers. Ten aanzien van de ondersteuning van individuele kandidaten zijn deze loopbaanprofessionals sterk in het begeleiden van professionals en (midden)management. Vanuit hun rol kunnen zij een team aansturen of (nieuwe) collega’s inwerken en begeleiden.

- Op strategisch niveau opereert de loopbaanprofessional als degene die in staat is om als gesprekspartner van een organisatie (mede) beleid te ontwikkelen, en degene die in staat is een strategische koers te duiden en in te zetten. Als individueel begeleider zijn zij gesprekspartner voor topmanagement en ondernemers, de ‘boardroom counsellor’. Binnen loopbaanadviesbureaus zijn zij het gezicht van de organisatie, zijn ze in staat om (grotere) organisaties te leiden en dragen zij visie over het vak uit. Binnen organisaties wordt algemeen erkend dat aandacht voor persoonlijke en loopbaanontwikkeling in de lijn thuishoort. De lijn vraagt hierbij ondersteuning aan loopbaanprofessionals, maar moet zelf het directe aanspreekpunt van de medewerkers zijn. In deze hoedanigheid kunnen loopbaanprofessionals, naast individuele begeleiding van medewerkers, de organisatie adviseren over vragen als:

• Hoe kunnen we onderwerpen als persoonlijke- en loopbaanontwikkeling koppelen aan resultaatgerichtheid?
• Hoe kunnen we organisatiebelangen combineren met individuele belangen?
• Hoe kunnen we medewerkers ondersteunen bij het omgaan met allerlei veranderingen en hun ontwikkeling en inzetbaarheid bevorderen?
• Hoe kunnen we de organisatie ondersteunen bij het daadwerkelijk realiseren van ‘de juiste persoon op de juiste plek’?

Onze manier van kijken, met een ‘loopbaanbril’, kan waardevol zijn en is vaak een welkome aanvulling op ‘juridische, bedrijfskundige of HRM brillen’. Zeker nu de demografische ontwikkelingen, i.e. vergrijzing en ontgroening, het thema van inzetbaarheid meer urgent maken, hebben organisaties behoefte aan een deskundige inbreng op zowel tactisch als strategisch niveau. Daarbij denkt men niet direct aan de inbreng van loopbaanprofessionals, omdat laatstgenoemden meestal niet in een dusdanige positie in de organisatie zitten die hen aan tafel brengt bij de beleidsmakers en beslissers. Vaak komt dit doordat de loopbaanprofessional meer operationeel ingezet wordt en daarop ook geselecteerd is. Ook de loopbaanprofessional zelf is in het algemeen niet direct gericht op organisatiebrede vraagstukken. In de vakbladen wordt er slechts af en toe een artikel aan gewijd. Zowel binnen het vakgebied als kennisdomein als voor de loopbaanprofessional zelf liggen hier veel kansen tot verdere ontwikkeling, die de loopbaanprofessional daadwerkelijk bijscholen tot gesprekspartner van het management en de directie.

Inhoudelijke dimensie:

De inhoudelijke as van het loopbaanvak betreft de feitelijke kennis die centraal staat binnen het vakgebied, de beheersing van de daarbij behorende vaardigheden, en de verdieping of verbreding van deze aspecten. In essentie is het loopbaanvak te duiden als het kennisgebied dat zich concentreert op de begeleiding van het proces van ontwikkeling, gericht op (werk)doelen in de toekomst. Dit geldt zowel voor trajecten gericht op nieuw werk als voor persoonlijke ontwikkeltrajecten. Hoe divers loopbaanvragen ook kunnen zijn, we kunnen de fases van het proces van loopbaanadvisering als uitgangsbasis voor deze dimensie nemen.

De innerlijke of reflectieve fase

Deze fase van het loopbaanvak betreft de op de persoon van de kandidaat gerichte activiteiten. Kennis van het proces van opvang en verwerking, zelfanalyse, diagnose van persoonlijke kwaliteiten, maar ook meer verdiepende activiteiten als bezinning en (therapeutische) ondersteuning, vallen onder deze categorie. Vaak is het in deze fase van doorslaggevend belang om de achterliggende keuze van de loopbaanprofessional met betrekking tot de mate van verdieping te achterhalen. De vraagstelling in de intake en de aard van de aanleiding om de loopbaanprofessional te contacteren is daarbij vaak bepalend. Een kandidaat die voorafgaand aan het traject een zware burnout heeft gehad behoeft een andere aanpak dan een kandidaat die ‘goed in zijn vel zit’ en als gevolg van een reorganisatie op zoek moet naar een nieuwe functie. Het is relevant om te bepalen of er sprake is van een holistische benadering of dat er voor een meer pragmatische aanpak wordt gekozen? Naast deze filosofische keuze kan men kiezen uit een breed spectrum van (hulp)inzichten die, hetzij als extra instrument ingezet kunnen worden, of die leidraad kunnen zijn in een uitgebreide aanpak van (zelf)analyse. Denk daarbij aan keuzes voor instrumenten zoals Enneagram, Schein, Myers-Bridges etc, maar ook de meer formele psychologische instrumenten voor diagnose zoals persoonlijkheids- en capaciteitentesten.

De explorerende fase

In de fase van verkenning betreft het de kennis van het in kaart brengen van de individuele arbeidsmarktmogelijkheden in relatie tot iemands capaciteiten, en het opstellen van een zoekprofiel. Naast inzichten over marktverkenning (zowel intern als extern) of andere te exploreren mogelijkheden, betreft het kennis over het stimuleren van bewustwording, creatief denken, focussen, beroepskeuze ,en kennis over arbeidsmarkt, functies, rollen, inrichting van organisaties etc. Kennis over het ‘matchen’ van competenties, kwaliteiten en functies behoort ook tot deze fase.Bij trajecten van reïntegratie is er in deze fase behoefte aan specialistische kennis omtrent flankerende problemen rondom bijvoorbeeld sociale, psychische en fysieke beperkingen bij inzetbaarheid. Daarnaast is kennis over ontwikkelingen op het gebied van wet- en regelgeving steeds noodzakelijker. De kandidaat moet zijn horizon verbreden, en dientengevolge ontkomt een adviseur niet aan de noodzaak tot het hebben van een ruime horizon.

De communicatie fase

De fase van het uiten van conclusies die verkregen zijn tijdens de voorgaande fases, in de vorm van mondelinge en schriftelijke communicatie, betreft kennis en inzichten over de presentatie van het eigen ‘ik’ op een wijze die passend is bij de gewenste uitstraling. Daarnaast is inzicht in en vaardigheden betreffende effectief communiceren een vereiste. Maar ook inzichten over het voeren van gesprekken in de diverse vormen van arbeidsmarktbenadering zijn van essentieel belang.

De implementatie fase

In de fase van implementatie wordt de kandidaat gestimuleerd en begeleid om conform gerichte doelen acties te ondernemen. Afhankelijk van de gekozen methodiek is er in deze fase sprake van een meer of minder actieve inzet van de loopbaanprofessional. Bij het begeleiden van werk naar werk staat in deze fase voortgangsbegeleiding en/of job hunting centraal. Daarnaast is kennis vereist van contracten en contractonderhandelingen, wijzigingen en trendverschuivingen op soorten dienstverbanden in de arbeidsmarkt etc.Bij andere loopbaanvragen zal het accent liggen op coaching en voortgangsbegeleiding. Afhankelijk van de loopbaanvraag en de eigen deskundigheid zal de loopbaanprofessional een methodiek moeten kiezen die daar bij past. Alhoewel iedereen die dit wil diensten aan kan bieden als loopbaanprofessional, stellen opdrachtgevers steeds hogere eisen aan de deskundigheid van de ingehuurde loopbaanprofessional. Het toetsingskader van het Career Management Institute geeft hiervoor handvatten en is in samenspraak met gecertificeerden en onderzoekers (deskundigen vanuit de praktijk en wetenschap) op dit vakgebied voortdurend in ontwikkeling[4]. Vooral op inhoudelijk niveau bestaan trainingen en workshops waar vele vakgenoten aan deelnemen en die een goede voorbereiding op de certificeringstoets mogelijk maken.

Persoonlijke dimensie:

Binnen deze dimensie kijken we naar de ontwikkeling van de adviseur als persoon. Enerzijds hebben we daarbij te maken met de gewenste aanwezigheid van een aantal voor het vak wezenlijke persoonskenmerken, zoals verwoord door het NOLOC en het CMI, maar daarnaast kunnen we ook kijken naar het cognitieve niveau van de adviseur en de mate van maturiteit (levenswijsheid of ‘hoeveelheid grijze haren’). Sterk aan de persoon gebonden kwaliteiten hebben te maken met de mate waarin iemand affiniteit heeft voor groepswerk, liever individugericht werkt of op welk hiërarchisch niveau iemands kwaliteiten het best tot uiting komen. Ook de mate van externe oriëntatie is mede bepalend voor het hebben of verder ontwikkelen van commerciële vaardigheden. Zelfreflectie is voor de loopbaanprofessional een vanzelfsprekende kwaliteit. Naast aandacht voor de vakontwikkeling is werken aan een verdere persoonlijke groei noodzakelijk in de loopbaan van een loopbaanprofessional. Een aankomende loopbaanprofessional zal vooral doorgroeien in het ontwikkelen van de vakcompetenties en in het vinden van de juiste basishouding. Hoe langer een loopbaanprofessional bezig is in zijn of haar vak, hoe sterker het persoonlijk leiderschap en de authenticiteit zichtbaar worden in het contact tussen de kandidaat of de opdrachtgever, aan de ene kant, en de loopbaanprofessional, aan de andere kant.

Verschillende werkomgevingen:

De keuze voor een werkomgeving is voor de loopbaanprofessional relevant omdat deze mede bepalend is of kan zijn voor de aard van de werkzaamheden. De vrijheid en de mogelijkheden hierin zijn groot en dat biedt volop kansen tot verdere ontplooiing. Als soorten werkomgeving kunnen we een onderscheid maken tussen zelfstandigheid en werknemerschap. Als zelfstandige kan de loopbaanprofessional er voor kiezen om zich als ZZP’er of freelancer te verhuren aan een reguliere organisatie of aan een projectteam. Ook kan de zelfstandige loopbaanprofessional opereren als zelfstandig begeleidingsbureau met een eigen marktidentiteit, daarbij autonoom werkend of in netwerkverband. Als medewerker in loondienst zien we de loopbaanprofessional in een uitvoerende rol, als vestigingsleider of als manager van een loopbaan-/mobiliteitsbureau, of in een vergelijkbare rol bij een reïntegratiebureau. Daarnaast kan hij of zij kiezen voor het werknemerschap bij een (grotere) profit of non-profitorganisatie in de rol van intern loopbaanadviseur bij een mobiliteits- of ontwikkelcentrum of in de rol van beleidsadviseur ‘employability’ en/of personele ontwikkeling.

Conclusies:

In het kader van dit artikel hebben we ons gericht op het uiteenzetten van verschillende ontwikkelingslijnen waarlangs de loopbaanprofessional zijn of haar eigen loopbaan binnen het vakgebied kan uitstippelen. Door relaties te leggen tussen de verschillende dimensies zien we posities die overeenkomen met de verschillende stadia in de loopbaan van de loopbaanprofessional. Ook is het, door het benoemen van de juiste combinaties, mogelijk om aan te geven waarom bepaalde professionals nog niet toe zijn aan een door henzelf of door de organisatie gewenste rol. Het toetsingskader van het CMI biedt zicht op te ontwikkelen competenties. Met bijgaande kubus kunt u uzelf als loopbaanprofessional plaatsen op de verschillende assen. Zo heeft de strategische beleidsadviseur voor loopbaanvraagstukken een andere positie op de verschillende assen dan de ervaren loopbaanprofessional die gespecialiseerd is in het begeleiden van medewerkers op de werkvloer. Het is een uitnodiging om na te denken over wat u wilt en kunt en welke stappen u wilt gaan zetten in de toekomst, mede in relatie tot de vragen uit de markt. Als loopbaanprofessional zijn we immers gebaat bij een ‘gezond’ en gerespecteerd vakgebied waarin voldoende perspectief is. [1] Roland de Vries ( 1955), eigenaar Roland de Vries Human Accompany, Ieke Witteveen (1953), beleidsmedewerker employability Atrium MC Parkstad en ZZP’er Ieke Witteveen Loopbaanontwikkeling. Roland en Ieke zijn beiden Register Loopbaanprofessional C/ mentor CMI. Beatrice van der Heijden, Hoogleraar Strategisch HRM, verbonden aan de Open Universiteit Nederland, de Maastricht School of Management, en de Universiteit Twente.[1] Van der Heijde, C.M., & Van der Heijden, B.I.J.M. (2006). A competence-based and multidimensional operationalization and measurement of employability. Human Resource Management, 45(3), 449-476. Van der Heijden, B.I.J.M., De Lange, Demerouti, E., & Van der Heijde, C.M. (2009). Employability and Career Success Across the Life-Span. Age Effects on the Employability-Career Success Relationship. Journal of Vocational Behavior, 74, 156-164. Presentatie Roland de Vries ‘Aandacht werkt’, 2002. Nota ‘in-,door-,uitstroom, gericht op brede en duurzame inzetbaarheid, Atrium MC Parkstad, 2007. [1] Marinka Kuijpers, proefschrift ‘Loopbaanontwikkeling, onderzoek naar competenties’, 2003[1] zie www.noloc.nl en www.cminl.nl [1] zie www.cminl.nl

[1] Van der Heijde, C.M., & Van der Heijden, B.I.J.M. (2006). A competence-based and multidimensional operationalization and measurement of employability. Human Resource Management, 45(3), 449-476. Van der Heijden, B.I.J.M., De Lange, Demerouti, E., & Van der Heijde, C.M. (2009). Employability and Career Success Across the Life-Span. Age Effects on the Employability-Career Success Relationship. Journal of Vocational Behavior, 74, 156-164. Presentatie Roland de Vries ‘Aandacht werkt’, 2002. Nota ‘in-,door-,uitstroom, gericht op brede en duurzame inzetbaarheid, Atrium MC Parkstad, 2007. [2] Marinka Kuijpers, proefschrift ‘Loopbaanontwikkeling, onderzoek naar competenties’, 2003 [3] zie www.noloc.nl en www.cminl.nl [4] zie www.cminl.nl